對于公司來說，工作十七年，這就是老員工，這是忠臣，有些崗位并不需要精通電腦，至于能力是否差，不可以從一個(gè)角度來評判，不可片面的去分析一個(gè)人的綜合素質(zhì)。

1.員工的忠誠度，愛崗敬業(yè)的程度，是評判一個(gè)員工的重要指標(biāo)。

一個(gè)員工可以在一個(gè)公司，一個(gè)崗位堅(jiān)持十七年，很多人是做不到的，這就需要非常高的忠誠度，而且非常的愛崗敬業(yè)。無論出現(xiàn)多么有誘惑力的工作都不曾跳槽，這是對職場生涯的一份堅(jiān)守，這種毅力和忠誠度，花錢買不到，這種員工值得珍惜。

2.公司的工作內(nèi)容讓員工長期安于現(xiàn)狀，某些崗位不需要員工有特殊的才能，這也是公司希望的結(jié)果。

十七年前，科技并沒有現(xiàn)在這么發(fā)達(dá)，對于員工的要求也并不高，很多崗位由于枯燥，并沒有什么挑戰(zhàn)性，比如常見的普工行業(yè)，干的時(shí)間長了以后，很多員工就習(xí)慣了樸實(shí)的生活，不希望去挑戰(zhàn)新鮮事物，奮斗的意志已經(jīng)完全被消磨掉，所以一直堅(jiān)持在自己的崗位，而沒有進(jìn)步，這是完全可以理解的，或者換一種角度來說，公司也是希望員工保守不進(jìn)步的，否則他們會不滿于現(xiàn)狀，而提出更加高的薪資福利待遇。

3.要綜合分析員工的能力，不可一葉障目，要辯證的分析問題，不能過于主觀的思考問題。

公司有一些崗位是不需要精通電腦的，只需要一些專業(yè)性的技術(shù)，雖說不懂管理，但是出現(xiàn)了問題，這樣的人能夠第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，所以這類人算是人才。也或者經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠鎮(zhèn)住場面，再或者有其他方面你并未發(fā)現(xiàn)的能力，所以他具備做主管的能力，公司既然沒有理由辭退，說明這個(gè)主管并沒有違規(guī)行為，只要沒有違規(guī)，那就是老實(shí)的員工。

4.付出就應(yīng)該有回報(bào)，這是常理，也是必須考慮的因素之一。

十七年前三線城市最低平均工資只有800元，有個(gè)手機(jī)都是很新鮮的事情，你試想一下，這些老員工是從拿低工資過來的，而新員工剛剛?cè)肼毜臎]多少年頭，竟然工資也可以跟人家比肩。從客觀上來說，我們應(yīng)該接受這種事實(shí)，實(shí)際上一些企業(yè)的工資增長方法，每年遞增也是存在一定不合理的，因?yàn)楣べY基數(shù)根據(jù)物價(jià)在變化，早期的員工一定是吃虧的。當(dāng)時(shí)月薪1000的話，漲到現(xiàn)在也就跟新員工入司的工資持平吧。應(yīng)該想到別人的付出，我們應(yīng)該承認(rèn)老員工的付出，而付出就必須有回報(bào)。

5.公司希望員工自行離職，不敢輕易辭退，員工也希望能夠利益最大化。

員工自行離職是沒有補(bǔ)償?shù)?，公司辭退的話可以得到一定的補(bǔ)償金，每滿一年就要補(bǔ)償一個(gè)月的工資。那我們試算一下，如果現(xiàn)在月薪5000的話，按照17年計(jì)算就是85000元，不小的一筆數(shù)目呢。工作了十七年，這已經(jīng)成為無期限勞動合同了，員工并沒有重大過失，公司不可以解除勞動合同。

一個(gè)員工都工作了17年了，還說別人賴著不走，17年前應(yīng)該這么說的，要不然那就是過河拆橋，還是那句話沒有功勞也有苦勞。就從這份堅(jiān)守，這份毅力，這份執(zhí)著，這份對工作的忠誠度來評判，這個(gè)員工值得留。反而那些剛?cè)肼毑痪玫膯T工，總是恃才傲物，憑借懂得一點(diǎn)先進(jìn)的科技，就瞧不起老員工，其實(shí)應(yīng)該自我解讀，是否有別人的社會閱歷，工作經(jīng)驗(yàn)，所謂熟能生巧就是這個(gè)道理。

衷心的勸誡一些初入職場的新人，不要瞧不起任何人，也不要太瞧得起自己，有自信是好事，過分的自信就是自負(fù)。

好吧，茉莉能說我們公司也有一個(gè)嗎？

實(shí)際案例

這個(gè)主管已經(jīng)在我們公司有20年的工作經(jīng)驗(yàn)，估計(jì)是畢業(yè)就在這個(gè)公司，他確實(shí)是不會用電腦，還有，我們因?yàn)橛胁糠值暮Ｍ饪蛻?，所以偶爾也有英文合同或者單?jù)，這個(gè)主管其實(shí)是銷售起家，所以必須和客戶溝通，他們片區(qū)也有外國客戶，問題就來了，因?yàn)樗欢⑽?，還有我們部分產(chǎn)品必須是得到海外認(rèn)證才能出口，問題也來了，填報(bào)這些單據(jù)有需要填寫英文，其實(shí)都是很簡單的。我們所有的銷售同事都得自己做這些工作。

但是這個(gè)主管，他就不會做，但是他有辦法，就是找秘書，類似茉莉這樣的，或者是找那些部門助理幫他做，今天找你，明天找他，總而言之就是自己不做。其他銷售同事就算英語多不行，自己上搜索引擎找一下，然后湊齊就可以交作業(yè)了，偏偏這個(gè)主管就是各種依賴人，我們都覺得他很煩人。

背后原因

但是茉莉公司的這個(gè)主管，在我們公司多年屹立不倒，雖然他經(jīng)常這樣麻煩這個(gè)麻煩那個(gè)，特別是我們大老板，對他還是一點(diǎn)意見都沒有。茉莉自己做秘書，也快要頂不住了。有次也忍不住和老板發(fā)牢騷。老板也直接和茉莉說，其實(shí)這個(gè)主管呢，還有個(gè)優(yōu)點(diǎn)，他畢竟是銷售部的，這么多年來，他的銷售業(yè)績都是他們片區(qū)的第一名，而且他一直都堅(jiān)持努力不懈的和客戶溝通。他剛來的時(shí)候，比現(xiàn)在還差勁，就是憑借著一股韌性走到現(xiàn)在。雖然能力還是有待提高，但是好歹也是工作中的一股正能量，后期再給他配個(gè)助理，他的瑣碎事情就不會放在我們這些外區(qū)的同事的身上了。

處理方式

所以題主你看，老板都支持他，我們這些小兵能說什么，只要他不勞煩我們，就沒有啥事。題主還說你們公司的主管賴著不走，他走不走不是我們這些人能決定的，是老板的安排。他的工作評估，由他的上級來定。

所以如果他的工作能力影響到我們其他同事了，除非是領(lǐng)導(dǎo)出口要你幫他，要不就躲開他，茉莉現(xiàn)在盡量不和他有交集，這樣就不需要參與他的事務(wù)工作中，因?yàn)樗彩呛軉?，而且他一旦有你幫忙做這個(gè)事情，以后就會一直糾纏你。所以現(xiàn)在很多同事也學(xué)會了這點(diǎn)，因?yàn)槲覀儾皇撬闹本€下屬，所以就不存在要和密切合作的事情。

所以還是能躲避困難的。題主你就不要擔(dān)心他走不走的問題，關(guān)鍵是你們要做好自己的工作就行。

一般工作夠10年就要簽無期限合同。人家付出了17年了。怎么能用“賴”？如果不是對公司有足夠忠誠早走了。有的人連婚姻都未必能熬17年。佩服這樣的人

一個(gè)人已經(jīng)為單位干了十七八年，居然說人家“賴著不走”，這單位真是讓人覺得害怕。

別把單位的管理問題歸咎到“沒能力員工”身上好嗎？

過河拆橋，只能讓別的員工寒心，絕不會聚攏人心。

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對個(gè)體來說時(shí)間即成本，為一個(gè)單位干這么久，已經(jīng)貢獻(xiàn)出了他的黃金期

單位可以慢慢發(fā)展，但個(gè)體卻是以時(shí)間為最大成本——隨著時(shí)間的流逝，個(gè)體的能力、精力會在到達(dá)頂峰后慢慢下降。

尤其近幾年來社會發(fā)展迅速、技術(shù)革新很快，個(gè)體逐漸落后于社會的總體發(fā)展，是很正常的事。不能說因此員工就是差、懶、奸。

而單位能發(fā)展到今天，也有這員工曾經(jīng)付出過的一部分力量。不能說“單位已經(jīng)發(fā)他錢了”，就可以抹殺一切。

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能力差、電腦盲，問題更多的出在單位的管理方式上面

沒有人生下來就能力很強(qiáng)大，能力都出自后天的培養(yǎng)。在單位也是一樣，員工的能力是慢慢培養(yǎng)出來的。

如果說在同一個(gè)單位工作了十七八年的人依然“能力很差”，那只能說明這單位的管理方式、成長機(jī)制很有問題，只能說明這單位的“管理層”首先能力就很差。

如果單位只愿利用員工的黃金期，在人家工作了十七八年后才發(fā)現(xiàn)“能力很差”，那這單位又能高級到哪去呢？

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說人家“賴著不走”，未免太過冷血

“賴著”，感覺那干了十七八年的員工像是要飯的乞丐一樣，白吃白拿還不走。

但試想一下，如果把這單位的老板掉個(gè)個(gè)兒，換位思考一下，他又能不“賴著”，主動離開嗎？

換誰，都不可能為一個(gè)單位工作了十七八年、付出黃金期后，莫名其妙的就走人。

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兔死狐悲，別的員工不說，并不代表他們不思考這件事

人愿意自發(fā)努力的動力，其實(shí)來自“希望”。如果單位讓大家覺得很有希望，那員工自然愿意多付出一些、暫時(shí)少拿一些。

如果大家看到單位把十七八年的老員如此對待，那內(nèi)心只有恐懼、不屑，以及失望和絕望。

對單位懷有這種看法的員工，絕不會再為單位好好干。這種損失表面上看不出來、暫時(shí)看不出來，但日子久了，就是傷筋動骨。

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可以適當(dāng)調(diào)崗、合理協(xié)商，別說什么“賴著”不“賴著”

如果適應(yīng)不了現(xiàn)在的崗位，那可以調(diào)整個(gè)他能適應(yīng)的崗位。只有愿意找，單位再小，也肯定有適合他的地方。

如果單位覺得實(shí)在容不下他，也可以采取協(xié)商的方式解除勞動合同，比如一次性補(bǔ)償?shù)酵诵葜g的工資總額。只要單位舍得錢，這事還是好辦的。

事情其實(shí)很好解決，別搞到復(fù)雜無比，弄出一副救世主的口氣。

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別說什么“賴著”不“賴著”，沒人愿意“賴著”，是人都要臉面

人家現(xiàn)在不走，只是收取黃金期時(shí)為單位做貢獻(xiàn)的利息而已，并不欠單位的。

這是領(lǐng)導(dǎo)該管的事情

首先，主因在于“企業(yè)本身問題”。

一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營原則與主旨是“逐利”的，通過各時(shí)期的“人才管理機(jī)制”優(yōu)化而提升企業(yè)整體的作戰(zhàn)力以及“創(chuàng)新力”。

其次附因是“領(lǐng)導(dǎo)及人資部不作為”。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其人力資源部門需要擔(dān)責(zé)并應(yīng)該盡快的“上行下效”，把人才“培養(yǎng)提升”以及市場人才的引進(jìn)與淘汰機(jī)制盡快施行落地。做企業(yè)不是讓員工來“養(yǎng)老”的，而是要通過各類人才“潛能開發(fā)”及其“優(yōu)勝劣汰”來達(dá)成企業(yè)穩(wěn)健前行，積淀與升華“企業(yè)發(fā)展力與創(chuàng)造力”。惟有這樣，才會令企業(yè)披荊斬棘“穩(wěn)步前行”。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)“用人觀”須恪守“能者上，庸者下以及平者讓”的人才考評與淘汰機(jī)制。

有本事有能力的人不會說別人做好自己的工作管好自己的事情？別人又不拿你的工資跟你有什么關(guān)系，只有小人才會羨慕嫉妒恨，我以前也是千萬公司主管小學(xué)文化，辦公室全部都是大學(xué)生，我從不動文筆電腦不管我干嘛我只動口不動手，主要是老板愿意。

你這不是再說我以前那個(gè)公司的主任嗎？我前公司的辦公室主任就是一個(gè)五十多歲的網(wǎng)盲大媽，四十五歲入職我們公司，對電腦一竅不通，辦公軟件什么都不會，連復(fù)印機(jī)都不會用，最可恨的是每天帶著孫子來上班，老板對別言聽計(jì)從，對別帶著孫子上班這種事根本就裝瞎看不見，每天來了孫子霸著辦公室電腦打游戲，她自己本人打開手機(jī)追劇看視頻，活都是其他員工去干，她基本不干什么就是混日子，工資比誰的都高，各項(xiàng)福利一樣也不少，而且還喜歡給老板出餿主意壓榨欺負(fù)員工，我實(shí)在是在這個(gè)公司看不到希望，所以辭職走人，遺憾的是這個(gè)垃圾公司到今天還在運(yùn)行，還沒有倒閉

公司對干部培訓(xùn)機(jī)制不到位

答能對一個(gè)主管干了十七八年，電腦盲以此評價(jià)是不公平的。公司主管干十七年我并不因?yàn)椴睿畹氖菦]有隨年代更新知識會應(yīng)用電腦，單說不因?yàn)槟芰Σ睿热粡氖鹿局鞴芤延惺甙四?，是有他的長處的。足已證明從業(yè)角度來說他技術(shù)、能力管理、運(yùn)作、組織能力、執(zhí)行力是可以確定勝任此主管工作。